甘肃省建设投资（控股）集团有限公司

人才发展规划（2023-2025年）

为深入贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和党的二十大精神，认真落实省委、省政府决策部署，围绕推进人才强省和实施“强科技、强工业、强省会、强县域”行动的要求以及省政府国资委关于人才发展和人才培育工程的专项部署，深化甘肃省建设投资（控股）集团有限公司(以下简称“集团公司”)人才发展体制机制改革，构建具有较强竞争力的人才制度体系，培养一支高素质人才队伍，为集团公司高质量发展提供坚实的人才支撑，特制定本规划。

本规划依据《甘肃省国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》《关于加强和改进新时代人才工作的实施意见》《关于加强新时代高技能人才队伍建设的意见》《省属企业人才培育工程实施方案》等文件要求，和集团公司第一次党代会精神、《集团公司“十四五”发展规划》制定，是当前和今后一个时期集团公司人才工作和人才队伍建设的指导性文件。

一、发展基础与面临形势

（一）发展基础

2020年以来，集团公司强力推进“人才强企”战略，高度重视人才工作，深入贯彻落实中央及省委关于人才工作的战略部署，坚持党管人才原则，大力推进高层次人才培育、急需紧缺人才集聚、各类重点人才培养开发等重点工程，全面开展企业经营管理人才、专业技术人才、党务工作人才、技能人才队伍建设，持续完善人才体制机制，积极促进人才发展规划(2020-2022年)各项内容落到实处。截至2022年底，集团公司人力资源总量为24190人，其中，研究生学历人员637人，本科学历人员12639人；管理人员和专业技术人员19393人，正高级工程师92人，正高级经济师1人，正高级会计师2人，思想政治研究员1人，副高级职称2192人，注册会计师10人，注册一级建造师1833人，造价、安全、监理等注册类工程师600余人；生产操作人员4797人，技师275人，高级技师28人；建立了集团公司首席专家、科技领军人才等高层次专业技术人才库和金牌工匠等高技能人才库，成立了科学技术委员会，委员人数达到314人，34人入选省级专家库名单，2人入选省领军人才名单，4人享受省级高层次人才津贴，8人入选国家级专家库名单，1人入选全国第十四批“西部之光”访问学者；集团公司获批设立博士后科研工作站。

总体上讲，集团公司人才发展意识不断强化，党对人才工作的领导不断加强，人才机制不断完善，人才培养工程深入实施，人才效能不断释放，培训教育主体责任有效落实，初步形成人才总量持续增长、高端人才不断集聚、人才素质明显提升、人才结构不断优化、人才环境持续改善、人才效能显著增强的良好局面。通过提高思想认识、建立工作机制、聚焦重点任务、强化政策落实等举措，各类人才的作用发挥确保了各项目标任务的实现，为集团公司的可持续发展提供了强劲动力。

（二）面临形势

当前正值贯彻落实党的二十大决策部署和落实国家“十四五”战略规划的重要阶段，是集团公司推动高质量发展、深化改革创新、构建现代产业体系，健全“投、融、建、管、退”体制机制，充分发挥国有资本投资公司引领带动作用，积极服务全省发展战略，不断优化资本布局和产业结构，全面实现“再造一个甘肃建投”战略目标的关键时期。

1.从全国环境来看：我国人才总量仍然相对不足，人才占人口和人力资源的比例仍低于发达国家，特别是社会主义现代化建设急需的高层次和复合型人才仍旧短缺，人才的专业、产业、区域分布还不够合理。目前，我国经济发展进入新常态，供给侧结构性改革深入推进，发展动能加快转换，正着力实现全社会更高质量更高水平的发展。中央人才工作会议明确提出，深入实施新时代人才强国战略，全方位培养、引进、用好人才，加快建设世界重要人才中心和创新高地，党的二十大又将人才工作提升到一个新的高度。人才发展已由政府引导向市场主导转变，由政策推动向环境凝聚转变，由总量扩张向素质提升转变，人才引领创新驱动转型发展的作用将更加突显。

2.从省内环境来看：全省将以高质量发展统揽全局，深入实施国家“一带一路”、“四强”行动、乡村振兴等战略布局，大力推动新型工业化、新型城镇化、农业现代化、旅游产业化，全省在房屋建筑、公路和市政公用建设、水利建设、流域治理、房地产开发、商贸物流、文化旅游等行业领域都将迎来大发展机遇，对金融投资、建筑业产业链、文化旅游、绿色生态、矿山治理等经营领域人才的需求量将不断扩大。但是，我们也能看到，我省地处西北欠发达地区，职工收入水平较低，人力资源建设的整体水平不高，劳动者素质同现代化建设的要求有较大差距，我省人才向发达地区流动的趋势日益加剧，本地区引进、留住人才的难度也越来越大。

3.从集团公司内部来看：各级党组织在人才政策创新、人才工程实施、人才培养引进、服务体系建设等方面积累了有益经验，人才工作的制度和机制日益健全，三项制度改革成效逐步显现，长期以来在人才市场保持着良好的品牌效应。但是，我们也要清醒的认识到，集团公司人才总量和总体水平与人才强企、创新发展战略的要求还有一定差距，专业同质化竞争现象严重，懂经济、善管理的人才短缺，特别是保障“投资引领”的资本运营、金融投资等方面高层次拔尖人才缺乏，高素质创新型人才不足，推动企业提升技术和管理的创新动力不足，复合型专业化人才仍然紧缺，难以适应集团公司创新发展的基本需求，领军型人才尚未真正发挥人才引领效应；部分单位人才培养体系不健全、不科学，管理者思想观念未及时转变，重使用、轻培养，重计划、轻落实，重形式、轻效果，重当前、轻长远的观念没有从根本上铲除，制约人才发展的思想观念和体制机制障碍仍然存在。

二、总体要求

（一）指导思想

坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻落实党的二十大和省第十四次党代会精神，坚持稳中求进工作总基调，立足新发展阶段，贯彻新发展理念，融入新发展格局。主动找准目标定好位，以高质量发展统揽集团公司工作全局，大力实施人才强企战略，坚持党管人才原则，遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，加快人才发展体制机制改革和政策创新，以高层次人才为重点，统筹推进企业经营管理人才、专业技术人才、党务工作人才、技能人才队伍建设，为促进集团公司高质量发展提供人才保障和智力支持。

（二）基本原则

1.坚持服务发展。聚焦“投资引领、产业优化、创新发展、量质齐升”发展战略，树立人才优先发展意识，把人才发展作为全面贯彻新发展理念、不断优化资本布局和产业结构的重要突破口，瞄准人才发展的关键症结，科学谋划改革思路和政策措施，促进人才发展与企业改革发展相适应，实现人才发展与企业发展战略深度融合。

2.坚持市场导向。围绕激发企业活力和聚天下英才而用之的目标，健全人才分级分类管理体系，创新人才管理方式，发挥市场在人才资源配置中的决定性作用，构建更加灵活高效的市场化人才培养使用评价激励机制，解放和增强各级各类人才活力，使人才各尽其职、各展所长、各得其所。充分发挥高端人才的核心引领作用，统筹推进集团公司各类人才队伍建设。

3.坚持以人为本。尊重人才特点和成长规律，进一步纠正和杜绝人才管理中存在的行政化、“官本位”倾向。坚持发展企业依靠职工、发展企业为了职工、发展成果由职工共享原则，完善容错纠错机制，引导人才勇于创新、敢于担当，让有真才实学、勤奋实干、为企业创造价值的人才有使命感、成就感、获得感。

4.坚持统筹推进。健全党管人才领导体制和工作格局，创新党管人才方式方法，重视吸收省内外先进企业育才引才用才经验做法，加强各类人才协同发展顶层设计，整合各种资源，统筹各方面力量，提升人才工作合力，确保各项政策制度有效衔接，增强改革的系统性和协同性。

（三）总体目标

到2025年，培养和造就一支数量充足、素质优良、结构合理的专业化、复合型人才队伍，基本满足集团公司高质量发展对人才的需要。

1.人才队伍稳步壮大。着力提升管理效率、持续挖掘人才资源潜力，人才队伍随着企业经济总量保持稳步、合理增长，每年企业在册职工增长比例不高于营业收入增长比例，长期待岗和制度外不在岗职工着力清零。职工收入增长与企业效益增长同步，职工共享企业发展成果，幸福指数不断提升。

2.人才素质明显提升。大力推进职工学历提升工程，不断提升本科及以上学历占比，到2025年研究生学历人数突破1000人，本科以上学历人数达到60%以上。专业技术职务评价机制进一步规范，职工专业技术能力全面提升，力争到2025年正高级专业技术职务人员达到150人。职业资格持证人数大幅提升，能够充分满足企业发展需要。加强高技能人才队伍建设，打造一支能承担重大工程、新兴领域建设的高技能人才队伍。

3.人才结构和布局更加合理。加强专业多元化储备，在保证传统产业引进人数充足、稳定的前提下，着力加大新兴产业专业化人才的引进和培养力度，每年引进和培训储备新兴产业专业化人才数量不低于引进总量的10%。人才类别、年龄、梯次结构进一步优化，属地化引进和培养取得明显成效，人才分布与集团公司产业布局相匹配、人才结构与整体功能定位相适应，人才队伍与集团公司高质量发展需求相协调。

4.高层次人才引领效应充分发挥。实施企业家培养计划，弘扬企业家精神，培养50名左右年富力强的企业家队伍。大力培育专业学术人才，到2025年培育国内专家8-10名，省内专家20-30名，省领军人才2名；内部高层次人才管理进一步规范，各类高层次人才的学术性、荣誉性和引领效应进一步突显，到2025年培育各类专业学术人才200名。

5.人才发展环境明显改善。到2025年,企业人才发展体制机制的重要领域和关键环节取得突破性进展,人才管理体制更加科学高效，人才工作数字化转型取得成效，人才资源开发利用的市场化程度显著提高,人才评价使用激励的价值导向更加突出,人才价值得到充分尊重和实现,人才对企业创新发展的贡献率明显提升,基本形成与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应的制度体系和政策环境。

三、紧跟集团发展战略，重点实施四个“人才计划”

（一）紧缺型人才引智计划。根据集团公司发展需要，持续引进一批高层次紧缺人才和重点院校应届毕业生，优化企业人才年龄、专业、素质结构。对市场化程度较高的新业态、新领域岗位，探索引进职业经理人及其经营团队，高强度、快节奏培养本企业专业化人才队伍。对专业化程度较高的岗位，以灵活的柔性引进方式，积极引入在知名校企从事核心技术工作的高水平专业人才，弥补“真金白银”的人才竞争下专业化人才短缺的困境，推动企业内部专业化人才快速成长。对新增的普通管理岗位和专业技术岗位，积极引进与主营业务相关的重点院校应届毕业生。

（二）企业家培养计划。建立常态化培养机制，以提升企业现代化经营管理水平为核心，加快培养一支开拓创新、科学管理、清正廉洁的职业化、现代化企业家队伍。依托知名企业、高等院校和其他培训机构，以涵盖企业家精神、提高企业核心竞争力为目标，实施理论知识教育、党性教育和实践锻炼“三位一体”的培养模式，不断提高战略管理和经营管理能力。引导中层以上干部大力弘扬企业家精神，把做企业与实现自己的事业紧密结合，运用长远的眼光看待企业的发展，忠于党、忠于企业。

（三）中坚人才培养计划。以适应集团公司市场化、专业化、差异化、多元化、国际化的发展需要，以发展跨专业、多技能、复合型的中坚管理人才为重点，培养一支善管理、懂专业、争做表率、敢于担当的硬核队伍。根据培养目标有针对性地筛选培养对象，科学分析培训需求，并依托高等院校、专业机构开展系统性培训。鼓励和支持高层次人才相对集中的出资企业采取有力措施，着力建设吸引和集聚人才的平台，加快形成战略支点和雁阵格局。完善内部高层次人才培养考核机制，畅通能进能出通道，促进高层次人才快速成长为企业的中坚力量。

（四）青年英才培育计划。为适应企业战略转型、改革发展的需要，以基层一线青年骨干人才为重点，建设一支政治坚定、勇于创新、求真务实、奋发有为、善于推动企业科学发展的青年英才队伍。结合青年员工职业规划、个性特质、认知能力和工作能力等规律和特点，全面开展青年员工职业生涯导航活动，精心研究策划、分层分类实施针对性培养措施和培训计划，牢固树立全集团“一盘棋”的思想，充分发挥各出资企业在人才培养中的主导作用，为企业提供充足的、高质量的人力资源。 

四、推进管理体制改革，构建人才发展新格局

（一）持续健全人才工作格局

1.坚持党对人才工作的全面领导。牢固树立人才强企意识，把人才工作提高到企业战略实现第一保障的高度，树立起人才是竞争之本、发展之源的思想。充分发挥企业党委的领导核心和政治核心作用，保证党的人才工作方针政策全面贯彻落实。党委要经常性听取人才工作汇报，定期专题研究人才重点工作、重大问题和重要政策，在党建考核中突出对人才工作的考核，提升人才指标的比重。改进党管人才方式方法，建立完善党委统一领导，组织人事部门牵头抓总，其他人才工作部门和业务部门各司其职、密切配合的人才工作格局，切实保障人才工作推进有力、取得实效。

2.健全分级分类管理体系。建立健全人才分级管理体制，强化集团公司各级用人主体在人才管理中的主导作用。围绕用好用活人才，推进各级人才管理部门转变职能、简政放权。依法依规赋予基层企业一定的人事权和灵活分配权，提高基层企业市场应变能力。推进集团公司各类人才协同发展，科学设计党务人才、经营管理人才、专业技术人才、技能人才职业发展通道，使各类人才都有施展才华的广阔天地。

（二）完善市场化人才配置机制

3.拓宽全方位人才引进渠道。加强校企联动，关口前移，主动出击精准引进重点高校的优秀毕业生，从源头提高人才质量。合理采取公开遴选、竞争上岗、竞聘上岗、委托人才中介机构推荐等方式，增强选人用人开放性、竞争性。在区域公司、新兴产业着力推进职业经理人选聘，坚持从市场来，到市场去，实行市场化薪酬分配和退出机制，吸纳急需紧缺、确有真才实学、市场充分认可的高端人才到集团公司干事创业。鼓励出资企业结合瘦身健体新要求和高层次人才引进区域地域障碍，大力发展战略联盟、业务外包、项目合作、技术咨询、短期研究等柔性引才用才方式。探索设立流动岗位和见习岗位，吸纳省内外知名高校和科研院所优秀人才到企业兼职，吸引优秀学生到企业实习锻炼，鼓励柔性使用国内知名校企退休的高层次人才。

4.深化市场化用工制度改革。坚持“需求导向、市场驱动”，健全员工能进能出的人力资源市场流动机制。建立公开招聘制度体系，强化引进，严控“门槛”，严把“入口”。建立健全以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工制度。全面推行高层次人才契约化管理，依法依规完善聘用合同，明确责权利要求，严考核、真兑现，强化合同期内、合同期满考核结果的应用，真正做到“能进能出”。推动企业管理人员能上能下的市场化经营机制，实现从身份管理到岗位管理的根本性转变，岗变薪变、易岗易薪、责权利对等。进一步健全经理层任期制契约化管理机制，推动任期管理实现规范化、常态化、全覆盖，契约目标突出科学性、挑战性，薪酬兑现体现强激励、硬约束，岗位退出做到更坚决、更刚性。

5.完善人力资源调控配置机制。突出创新发展、量质齐升导向，人才资源优先聚焦主业、研发和战略新兴产业。鼓励各出资企业加大共性支持和共享服务改革，优化企业组织结构，提高人才配置效益，坚决杜绝产生新的长期待岗和制度外不在岗人员。支持出资企业建立内部人才市场，实行岗位公开竞聘上岗，有序推进内部人才合理流动。激励人才向边远贫困地区、基层一线和海外项目流动，兰外子企业应坚持拓宽市场、拓展经营领域的原则招聘人才。

（三）构建灵活高效的人才培养使用机制

6.持续加强员工培训体系建设。加强集团公司培训体系统筹管理，以培训中心和合作院校为载体，开发培训资源，充实内外部讲师团队建设，打造企业培训大平台。紧跟行业发展大势，围绕集团战略布局，着眼主业和新兴产业发展，以学用结合为目的，创新培训方式，系统谋划、分层分类实施培训工作。着力提高培训质量，切实抓好学、教、考三个环节管理，推进培训工作正规化、标准化，坚决防止培训走形式、无效果，向培训教育要素质、要效益。深化与国内一流高校的稳定合作，选派优秀人才学习深造，依托知名企业、高等院校和其他培训机构加大集团公司中高层管理人员和高层次人才培训实效。做实“职业生涯导航”，将人才培养成果纳入职称申报业绩范畴，充分调动和发挥企业领导、高层次人才、业务骨干的传帮带作用。

7.着力培养六支优秀人才队伍。围绕集团公司战略发展需求，构建“全链全域全周期”人才培育体系，以善经营、会管理为重点，建立和完善市场经营人才的保障、激励和服务机制，培养一支经营管理人才队伍；以技艺精、擅创新为重点，培养壮大技能大师、金牌工匠规模，打造一支高技能工匠型人才队伍；以职业化、专业化为重点，完善项目管理人才的选用机制，培养一支有示范引领作用的项目经理队伍；以高素质、复合化为重点，强化党群工作人员培训、考核和完善待遇保障机制，培养一支优秀党建人才队伍；以高端化、研究型为重点，加强投融资、金融证券等领域和各经营板块专业人才的集聚培育，充实一支高层次专家型人才队伍；以懂战略、精管理为重点，加大优秀后备干部储备培养，选拔一批优秀年轻干部充实到中层领导人员队伍。

8.打造人才高地助推高质量发展。持续健全抓实“首席专家”、“科技领军人才”和“金牌工匠”制度建设，把好增选入口关，完善考核退出机制，强化荣誉性和学术性，发挥好凝才聚智的导向性作用，建设一支体现公司意志、服务企业发展、代表企业水平的高层次人才队伍。完善高层次创新人才支持机制，建立符合人才创新规律的科研经费管理办法，依法保护和尊重创新成果，鼓励和支持建立专家委员会，发挥专家在企业生产经营决策中的参谋作用。优化企业家成长环境，深入实施“企业经营管理人才素质提升工程”，尊重出资企业董事会、经理层对行业发展形势和市场规律的研判，实施产品创新、技术创新、商业模式创新、管理创新、制度创新。推进技能大师工作室、劳模创新工作室、职工创新工作室及高技能人才培养示范基地等平台建设，设立技能创新项目，建立高技能人才参与项目研发制度，为高技能人才开展技能攻关、技艺创新创造条件。做深做实35岁以下青年的“职业生涯导航”，鼓励高层次人才开展“1对N”带徒传技活动，加快优秀青年人才快速成长。

（四）健全以干事创业为导向的人才评价考核机制

9.完善人才分类评价体系。探索制定分类推进人才评价的意见办法，根据业务特点和岗位要求分类制定人才评价标准，提高人才评价针对性和有效性。坚持德才兼备，注重凭能力、实绩和贡献评价人才，鼓励人才立足本职岗位创造价值。在评价优秀经营管理和党务人才时，做到不唯票数、不唯年龄、不唯指标，注重从对党忠诚、业绩突出、企业有发展、群众有获得等方面进行评价。在评价优秀专业技术人才时，做到不唯学历、不唯职称、不唯论文，注重从技术瓶颈突破、创新成果应用、经济社会效益等方面评价人才的能力素质。在评价优秀技能人才时，注重创新能力、现场解决问题能力和实际业绩贡献。

10.健全全员绩效考核制度体系。建立日常考核、分类考核、近距离考核的知事识人体系，员工考核经常化、制度化、全覆盖，员工绩效考核与绩效薪酬、职务晋升、职称评定、教育培训、奖惩等挂钩，树立鲜明的“优秀的优先”导向。突出效益效率指标考核，加强创新能力考核。强化分类考核，在考核内容上区别对待，不搞“上下一般粗”、“左右一个样”，针对不同类型出资企业、经理层不同成员、不同层级不同岗位员工，分级分类细化设置考核指标，实现考“人”与考“事”相结合，力求考准考实。建立淘汰倒逼机制，对未按岗位职责履职的，通过薪酬杠杆倒逼冗员退出，挖掘现有人才潜能，盘活现有人才存量，优化人才队伍结构。

11.树立正向激励的鲜明导向。坚持好干部标准，大胆选拔使用敢于担当、善于作为的干部，树立“有为才能有位，担当才能进位”的鲜明导向，切实把政治可靠、业绩突出、品德优良、职工认可的干部选出来、用起来，起到用好一个人，激励一大片的效果。重视优秀年轻干部的培养和高层次人才引进使用，提升干部队伍整体合力，促进组织效能提升。强化人才容错纠错机制，推动企业形成崇尚实干、保护创新的良好氛围，对各级企业经营者在先行先试或者无明确限制的探索性试验中出现的失误错误，以及推动企业改革发展中出现的无意过失，本人无违纪违法行为的，经综合分析研判，可以免责或者从轻、减轻处理，让人才放开手脚干事创业。

（五）强化人才创新创业激励机制

12.深入推进收入分配制度改革。坚持以人才市场为导向，调整优化企业内部分配结构，合理拉开差距，逐步使各类人才薪酬水平与市场价位接轨。充分发挥市场机制作用，通过稳定提高基本工资、加大绩效工资分配激励力度，构建与岗位价值、工作实绩、企业经济效益挂钩的收入分配机制。鼓励和支持各出资企业加大对核心人才、创新人才、紧缺人才的薪酬支持力度，对单位发展影响重大的核心关键岗位，保障薪酬待遇的市场竞争力，必要时可突破单位现有薪酬体系，采用谈判工资、项目目标责任考核奖励等激励方式。探索人才中长期激励机制，建立管理、技术、技能等要素参与分配的激励方式，进一步完善经理层任期激励制度。

13.完善人才精神激励机制。发挥各级企业党组织优势，加强对人才的政治引领和政治吸纳。积极推荐各类人才参加省委省政府及省直有关部门组织的评选表彰活动，选拔杰出人才作为先进典型大力宣传，使优秀人才的价值和贡献在更大范围、更高层次得到业内认可、社会尊重。支持和鼓励各出资企业广泛开展创先争优活动，积极表彰和宣传在本职岗位上做出优异成绩的各类优秀人才，大力弘扬劳动光荣、知识崇高、人才宝贵、创新伟大的良好风尚，激发各类人才自我提高、实现价值的内在动力。

14.推进企业文化建设增强凝聚力。促进企业文化与公司治理深度融合，大力弘扬企业家精神、劳模精神和新时代工匠精神，切实发挥文化的引领和凝聚作用。充分发挥党、团、工会组织作用，注重人文关怀，定期组织各类大众化文娱拓展活动和身体健康检查，促进人才的身心健康。营造良好的生活工作环境和组织文化氛围，确保各类人才矢志事业、奉献敬业、安居乐业。积极应对人才流失，梳理核心关键岗位，确定岗位人选，通过待遇留人、事业留人、感情留人等方式，确保核心关键岗位人才用得好、留得住。通过职业生涯导航，引导人才将个人发展愿景与企业发展战略相吻合，形成企业搭台人才献技的良好氛围。

五、强化保障措施，书写人才建设新篇章

（一）加强组织领导

各出资企业、事业部要成立人才工作领导小组，负责本单位人才工作的总体谋划、统筹协调和督促检查。各单位要把人才工作纳入重要议事日程，建立党组织负责人亲自抓、分管领导及人才主责部门牵头抓、配合部门联动抓的常态机制，并落实好领导联系专家(人才)制度。同时，各级单位要建立人才工作联络员制度，加强与集团公司、高等院校、科研院所以及行业内其它大中型企业的沟通联系和工作协调，形成人才工作合力，不断推动集团公司人才工作向前发展。

（二）强化监督考核

落实人才工作目标责任制，加大人才工作考核力度，落实考核措施和奖惩机制。建立规划目标任务实施情况定期报告制度和年度考核制度，跟踪分析和研究解决规划实施中出现的新情况、新问题，加强对重点计划实施的监控。各出资企业、事业部要认真抓好规划的组织落实，制定并出台符合本单位特点的实施细则，明确责任分工、时间节点，确保各项目标任务落到实处。加大重点计划实施的协调力度，及时研究解决工作中的困难和问题，推进集团公司人才工作持续健康发展。

（三）加大投入力度

集团公司及各出资企业、事业部要把人才置于优先发展地位，优先谋划人才队伍建设，优先培养开发人才，优先创新人才制度。持续加强人才工作机制建设，充实人才工作力量，加大人才发展经费的投入，保障各项目标任务的落实。加强引导和鼓励各单位通过多渠道募集资金，建立人才发展基金，在人才培养、科研、住房、医疗、配偶就业、子女教育等方面给予支持。

（四）推进智能管理

充分运用数字建设的发展机遇，搭建形成人才网络管理系统，建立人才精准分类数据库，健全完善人才资源统计制度，加强和改进人才资源统计分析工作，对现有人才状况进行深入调查统计，动态掌握人才存量、人才结构和人才分布等信息，为规划的顺利实施与效能发挥提供科学依据，为集团公司和各出资企业、事业部的健康发展和科学决策提供详实的数据支撑。

（五）营造良好氛围

充分发挥各类媒体的作用，大力宣传国家和省人才工作的重大战略思路和方针政策，积极宣贯集团公司第一次党代会精神和“十四五”发展规划的战略目标和重点任务，认真宣介实施本规划的重要意义和工作要求，广泛宣扬集团公司系统内人才工作中的先进人物和先进事迹、总结提炼主要做法和成功经验。大力营造尊重人才、爱护人才、服务人才的良好氛围，在集团公司系统内形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的时代风尚。

名词解释

本规划中的人才，是指具有一定专业知识或专门技能、进行创造性劳动并对集团公司发展做出贡献的人。是集团公司人力资源中能力和素质较高的劳动者。其范围包括建安、房地产、工业装备制造、海外业务、投融资和科技研发、现代服务业等领域的各级各类人才。具体分为企业经营管理人才、专业技术人才、党务工作人才、技能人才四类。其中：

企业经营管理人才是指在集团公司、各出资企业、各事业部经营管理岗位上工作的人才，主要包括各级董事会成员、经理层成员及相关部门负责人等。

专业技术人才是指具备专业技术能力的人员,主要包括初、中、高级职称人员、各类职(执)业资格人员、八大员等。

党务工作人才是指在集团公司各级党组织、纪检监察组织、群团组织等从事党的工作和思想政治工作的人才。

技能人才是指在生产和服务等领域岗位一线，掌握专门知识和技术，具备一定的操作技能，并在工作实践中能够运用自己的技术和能力进行实际操作的人员，主要包括取得技工、技师及其他相应水平或拥有各种技能的人员。